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精英人才招聘的几个干货建议
- 2019-11-23-

今天,受一个老客户精英人才招聘的启发,要给大家分享下,如何做精英人才招聘!对于营销精英人才巨鳄的争夺从来都是竞争激烈,这不仅限于企业的市场营销部门之间,还包括营销软件提供商,咨询公司,专业营销机构,初创企业等等,所有的这些企业都需要聪明能干的市场营销精英人才去助其完成企业目标使命。


因此,你的企业组织该如何吸引更优质的人才呢?有以下几个精英人才招聘的观点供你参考!


建议1.拟定核心职位职能,清楚精英的价值


首先,以确定现代化的营销团队所需要的技能作为开始,然后以不同职责区域去评估你的员工和代理合作伙伴。


中国区现代化的营销团队职能范围考虑主要包含以下核心领域:


1)编码/编程;2)文案;3)数据分析;4)邮件营销;5)活动策划/创作;6)平面设计;7)销售线索管理/培育;8)移动战略;9)付费搜索管理;10)公共关系;11)搜索引擎优化(SEO);12)社会化媒体;13)战略规划;14)视频制作/编辑;15)网站管理。


建议2.定义候选人角色模型,希望未来的精英能做什么工作


你的组织应该被视为一个职业生涯目的地,而不是一块踏脚石。一些对企业来说必不可少的本质上进的专业人士,将会更为珍惜企业给予的机会和职业生涯发展。webpower中国区在招聘营销thldl.org.cn管理人才时,非常重视其职业生涯的发展以及个人的快速成长,企业也只有正确衡量及满足员工精神与物质的双重需求,才能真正赢得顶端的专业营销精英人才的青睐。


建议3.创建以候选人为重点的内容,让候选人能充分发挥价值


你是否正在针对职位候选人,发表博客文章、电子书、照片、视频和更多其他内容吗?如果没有,那么应该现在就考虑开始实施。这些内容资产是告诉你的职位候选人关于你的企业故事,并保持企业与潜在雇员互动的完美方式之一。


建议4.使用基于行为的信号,评分并细分候选人,谨慎用人


一旦收集了候选人情况信息,你可以激活一个候选评分系统,类似于企业的销售线索评分系统,在评价中,对于该职位非常关键的特定技能、教育和经验等给予更多地偏好以及权重。而对于没有专门候选人评分系统的企业,也可以运用类似方法,进行候选人评估。


后面,附带几个营销精英的素质模型。


一个是学习能力,就看每次的通关考试能不能考到95分以上(或者85分以上)。我们大家知道前一阵比较火的顺丰,王老板一下子发了14个亿我们都很眼红,在顺丰所有的新人考试据我了解是不能低于85分的,少于85分的全部砍掉,所以它能保证它的后端人员品质非常好。


二个是独立解决问题的能力,如果这个人进入公司一个星期他都没办法独立作业,天天就是跟在团队长后面问这个问那个,我就觉得这种人毫不犹豫直接砍掉,我会觉得至少这个人还没成熟,他还是个小孩子,不知道该怎么去独立工作,你要留着只会把你累死。


三个特别重要的就是心态,这个我们的企业也把价值观、意识形态看的很重要。团队里面一旦出现负能量,不论是谁,只要你传播负能量,不好意思我就要把你砍掉,因为这个东西它确实会传染,特别是很多新人。


总结:一旦你为市场营销职位找到了理想中的候选人,那么在接下来的上岗和培训过程中,运用市场营销自动化,定期安排邮件,去提醒他们培训的进程,并推荐相关资源,以不断地推进他们知识和能力的提升。这样精英人才的招聘就成功了加油!

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